社会情勢と制度の関わり

海外と日本の雇用形態の違い

そもそも日本で残業が多く発生している理由は、海外との雇用形態の違いにあります。

　

日本の雇用形態は一般に『メンバーシップ型』と呼ばれ、人材を雇用してから仕事を割り振るシステムです。
人材を雇用してからそれぞれに仕事を割り振るシステムのことです。メンバーシップ型では雇用が安定し、担当業務がなくなっても異動という形で別の役職につくことができます。
会社に社員を育てる環境が整っており、努力次第で昇進も可能な『叩き上げ』は日本独自の現象であると言われています。
日本はチームで協力をして仕事を行い知識を得ていく文化があるため自分の仕事が明確化されにくく、他者との仕事の境目が曖昧になることで長時間残業が発生しやすいのです。

海外の雇用形態

海外での雇用は『ジョブ型』と呼ばれ、実際の仕事に合わせてそのスキルを有する人を採用するシステムです。
あらかじめ勤務内容や権限などを記載した職務記述書を作成したうえで募集を行うため、各々がなんの仕事をするのかが明確になります。
そうすることにより長時間労働が発生しにくいのです。また、欠員が出た際に最適な人材を確保しやすいため、労働者は労働時間、休暇の取得を自由意志で決めることが可能です。

コロナ禍とジョブ型雇用

現在の新型コロナウイルスの感染拡大によって多くの企業で導入されたテレワークによって従来のような人的管理が難しくなり、その人の行った仕事について評価する必要が出てきました。
しかし飽くまでコロナ禍はひとつのきっかけに過ぎず、もともと同一労働同一賃金や賃金格差に踏み込み、働き方改革連法案の議題が出始めたのは2016年ごろなのです。
とはいえこのきっかけは労働者が体験しメリットを知ったことで大きなインパクトを与えました。テレワークでは、上司は自宅で働く部下の仕事ぶりを把握しにくいというのが欠点です。しかしやるべき仕事内容を具体的に決めているジョブ型なら社員の仕事を可視化することが可能なのです。
人材流動

職務が細分化され、個人成績が見えやすくなる分成果を理由に退職勧奨が行われることもあり、　ジョブ型は働く人を取り換え可能な『部品』のようにしてしまう懸念があるとの懸念もあります。
　例　　　　　　　

富士通	日立製作所
オフィススペースを3年間で半減、全社員を対象にジョブ型雇用へと移行	国内の16万人を含む全世界の従業員30万人をジョブ型雇用へ移行すると発表

実際に富士通が行った働き方改革

①ジョブ(職責)は売上などの定量的な観点に加え、レポートライン、難易度、影響力、専門性、多様性等の観点から、職責の大きさ/重要性の観点から管理職を7段階に格付けしました。このレベルに応じて報酬が支払われる仕組みになっています。
②額報酬は職務によって固定ですが、成果に応じて賞与やインセンティブを出すようにしたのです。チームのためにどのような行動を取ったかを記入するシートを作成し、社員の意欲につながる評価制度を探っています。

③職務に見合う活躍のできない社員はポストから外れます。このような異動の仕組みを機能させるには、社内の人材流動性を高める必要があるのです。「適所適材」のアサイン力も求められます。

④人事関連データの活用(AIなどの人工知能を使ったものも)をすることです。活躍している社員のキャリアや研修履歴などを分析して「成長の方程式」が見つかれば、以後の育成や採用に生かせるというもの。さらに技術を駆使して他社向けにサービスとして提供できる可能性も持っているのです。

まとめ

・日本の雇用はチームでの仕事がメインであるため残業を発生させやすい
・海外の雇用は仕事が明確化されているので残業はほぼ発生しない
・コロナ禍によってテレワークが増え、ジョブ型雇用を採用する企業が増えつつある